Accueil particuliers / Travail - Formation / Licenciement d'un salarié du secteur privé pour motif personnel / Indemnité compensatrice de congés payés
Le contrat de travail peut être rompu ou peut arriver à son terme avant que le salarié ait pris la totalité de ses droits à congés payés. Dans ce cas, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Elle diffère selon que le salarié est en CDI , en CDD ou en contrat de mission dans une entreprise de travail temporaire. Nous faisons un point sur la réglementation.
L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié au moment de la rupture de son contrat de travail.
Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris au moment de cette rupture.
Cette indemnité est due quelle que soit l'origine de la rupture du contrat de travail.
Elle peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur .
Elle est versée, notamment, dans les cas suivants :
Licenciement (y compris pour faute lourde)
Départ en retraite
Rupture de la période d'essai .
Cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé.
Elle est versée au moment de la rupture du contrat de travail.
Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte .
Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP , du transport, des spectacles...). Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.
L'indemnité compensatrice de congés payés se calcule selon les mêmes règles que l'indemnité de congés payés .
Elle est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :
Selon la 1 re méthode dite du «1/10e» : l'indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de votre période de référence .
En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, la rémunération brute totale correspond à la rémunération que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en accident de travail ou en maladie professionnelle.
En cas d'arrêt maladie « ordinaire » la rémunération brute totale correspond à 80 % de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en arrêt maladie.
Selon la 2 nde méthode dite du «maintien de salaire» : l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié avait continué à travailler .
C'est le montant le plus avantageux qui est versé au salarié.
Pour effectuer ce calcul, l'employeur peut tenir compte de l'horaire réel du mois, méthode la plus juste et reconnue par la jurisprudence.
L'indemnité compensatrice de congés payés est déterminée en prenant en compte certaines sommes, d'autres non :
Somme |
Prise en compte |
|---|---|
Salaire de base |
Oui |
Majoration de salaire ( heures supplémentaires , travail de nuit , etc.) |
Oui |
Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif ( congé maternité , congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple) |
Oui |
Indemnité de congés payés de l'année précédente |
Oui |
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) |
Oui |
Prime d'assiduité versée mensuellement |
Oui |
Oui |
|
Commissions pour les commerciaux |
Oui |
Prime d'expatriation |
Oui |
Avantages en nature |
Oui |
Prime de fin d'année |
Non |
Prime d'intéressement |
Non |
Prime de bilan |
Non |
Prime de participation |
Non |
Frais professionnels |
Non |
13 e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) |
Oui |
Activité partielle |
Oui |
Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence |
Oui |
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire , est soumise à l'impôt sur le revenu .
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire , est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire , est soumise aux cotisations sociales .
L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail.
Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris à la date de rupture ou de fin de son contrat de travail .
L'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié en CDD lorsque son contrat arrive à son terme .
Elle est également due lorsque le CDD est rompu par anticipation , c'est-à-dire avant la date de fin prévue initialement .
La rupture par anticipation du CDD peut intervenir dans les cas suivants :
Rupture de la période d'essai
Embauche en CDI chez un autre employeur
Faute grave
Cas de force majeure
Accord commun des parties
Inaptitude déclarée par le médecin du travail.
Cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé.
Elle est versée au moment de la rupture du contrat de travail.
Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte .
Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP , du transport, des spectacles...). Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.
L'indemnité compensatrice de congés payés est égale au 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la durée du contrat de travail.
En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, la rémunération brute totale correspond à la rémunération que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en accident de travail ou en maladie professionnelle.
En cas d'arrêt maladie « ordinaire » la rémunération brute totale correspond à 80 % de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en arrêt maladie.
L'indemnité compensatrice de congés payés est déterminée en prenant en compte certaines sommes, d'autres non :
Somme |
Prise en compte |
|---|---|
Salaire de base |
Oui |
Majoration de salaire ( heures supplémentaires , travail de nuit , etc.) |
Oui |
Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif ( congé maternité , congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple) |
Oui |
Indemnité de congés payés de l'année précédente |
Oui |
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) |
Oui |
Prime d'assiduité versée mensuellement |
Oui |
Oui |
|
Commissions pour les commerciaux |
Oui |
Prime d'expatriation |
Oui |
Avantages en nature |
Oui |
Prime de fin d'année |
Non |
Prime d'intéressement |
Non |
Prime de bilan |
Non |
Prime de participation |
Non |
Frais professionnels |
Non |
13 e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) |
Oui |
Activité partielle |
Oui |
Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence |
Oui |
Indemnités de fin de contrat (dite prime de précarité) à durée déterminée |
Oui |
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire , est soumise à l'impôt sur le revenu .
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire , est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire , est soumise aux cotisations sociales .
L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail.
Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris à la date de rupture ou de fin de son contrat de travail .
L'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié en contrat de mission lorsque son contrat arrive à son terme .
Elle est également due lorsque le contrat de mission est rompu par anticipation , c'est-à-dire avant la date de fin prévue initialement .
La rupture par anticipation du contrat de mission peut intervenir dans les cas suivants :
Rupture de la période d'essai
Embauche en CDI chez un autre employeur
Faute grave
Cas de force majeure .
Cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient avant que cette indemnité lui soit versée.
Elle est versée au moment de la rupture du contrat de travail.
Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte .
Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP , du transport, des spectacles...). Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.
L'indemnité compensatrice de congés payés est calculée en fonction de la durée du contrat de mission.
Elle ne peut être inférieure au 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la durée de la mission.
En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, la rémunération brute totale correspond à la rémunération que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en accident de travail ou en maladie professionnelle.
En cas d'arrêt maladie « ordinaire » la rémunération brute totale correspond à 80 % de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en arrêt maladie.
L'indemnité compensatrice de congés payés est déterminée en prenant en compte certaines sommes, d'autres non :
Somme |
Prise en compte |
|---|---|
Salaire de base |
Oui |
Majoration de salaire ( heures supplémentaires , travail de nuit , etc.) |
Oui |
Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif ( congé maternité , congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple) |
Oui |
Indemnité de congés payés de l'année précédente |
Oui |
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) |
Oui |
Prime d'assiduité versée mensuellement |
Oui |
Oui |
|
Commissions pour les commerciaux |
Oui |
Prime d'expatriation |
Oui |
Avantages en nature |
Oui |
Prime de fin d'année |
Non |
Prime d'intéressement |
Non |
Prime de bilan |
Non |
Prime de participation |
Non |
Frais professionnels |
Non |
13 e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) |
Oui |
Activité partielle |
Oui |
Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence |
Oui |
Indemnités de fin de mission de contrat d'intérim |
Oui |
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire , est soumise à l'impôt sur le revenu .
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire , est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire , est soumise aux cotisations sociales .
Direction de l'information légale et administrative
23/01/2026
Ayant droit : Ayant droitCelui qui bénéficie d'un droit par le biais d'un parent ou d'un proche
Période de référence : Période de référenceIntervalle durant lequel le salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail. Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.
Jour ouvrable : Jour ouvrableCorrespond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
Jour ouvré : Jour ouvréJour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.
Temps de travail effectif : Temps de travail effectifTemps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnellesCode du travail : article L3121-1
Faute grave : Faute graveManquement aux obligations du salarié qui rend impossible son maintien dans l'entreprise. Exemples : vol, refus d'exécuter des tâches prévues au contrat, abandon de poste.
Contrat de travail à durée indéterminée
CDD :Contrat à durée déterminée
BTP :Bâtiment Travaux Publics